关于XX酒店人力资源管理[酒店管理论文

二、    元享酒店人力资源管理存在的问题

元享酒店人力资源管理问题主要表现在以下几点：

1、人力资源结构分布不合理

元享酒店人力资源来源于三个渠道，一是外部引进;二是职业学校；三是人才市场。从专业来看，从事厨师队伍和服务员队伍人才居多，而从事酒店管理、财会、法律的等专业极少。从文化学历来看，高中、初中生居多，大专、本科生较少，既懂酒店专业又懂经济管理的复合型人才几乎没有。目前，在经营管理人才中，经理层管理人员和厨师管理人员都具有一定的实用专业，并毕业于相关学校，其它管理人员未接受系统教育，酒店管理、酒店服务对口专业人才更少。突出表现在酒店管理、酒店服务和专业技术高、中、低三个层次人才配备结构和比例上不够匹配，分布不合理。

2、酒店人力资源文化水平偏低

2004年，元享酒店员工中，大专以上学历3人，占总人数的4.8%;中等专业5人，占总人数的8.2%;高中生26人，占总人数的42%，初中及以下28人，占总人数的45%。大专、中专以上学历的人力资源占12.9%;高中、初中以上学历的人力资源占87%，与同类企业差距较大，形成文化层次分布不协调。

3、人才开发机制不健全，员工流动性大

酒店内部还没有形成比较完善的公开、公平、竞争、择优的用人机制。从调查的情况来看，亲戚和关联人员牢牢掌管着酒店内部责任重要的岗位，表现出典型的具有东方文化特色的家属型管理模式。在这样的用人机制下，目前员工的积极性不高，员工流动性很大。对于大多数员工而言，事业无从谈论，与酒店仅是一种劳务输入输出关系。酒店是一个技术含量低、创新周期快、人才进出频繁和市场风险高的企业，发现人才、培养人才、选择人才和留住人才是酒店人才开发机制的重要组织部分，只有建立一套公正、公平、合理的酒店人才竞争开发机制，才能适应市场的人才变化。但是，由于元享酒店尚未建立较为完善的人才开发机制，现有的人才队伍不能适应市场的需求，形成目前酒店人才队伍年龄相对老化和员工流动大的特征。

4、培训工作，与酒店发展的要求相比差距大

目前培训工作存在诸多问题，不能满足酒店管理和酒店服务水准日益提高的培训需求。主要经营者对培训工作的必须性认识不够，酒店文化与经营业绩的认识不足；培训理念和培训方法简单，培训手段和培训模式相对落后，培训内容针对性不强，层次低。培训质量与效果不尽理想；培训网络体系不健全，师资队伍和教材建设不系统；培训制度与机制不完善，员工的培训积极性不高；基础工作薄弱，培训工作缺乏科学的评价与标准。

5、劳动和社会保障机制不规范

2004年，元享酒店仅有高层管理者3人参加了社会保障。绝大部份员工与酒店未签订劳动合同，未参加社会养老保险和医疗保险，这种现象不符合《劳动法》和《劳动合同管理条例》，不利于酒店的长期发展，也不利于激励和调动员工的积极性。作为一个有长远发展规划的酒店，建立和规范劳动和社会保障制度是法律的需要，同时也是酒店生存与发展的需要，是激励员工的需要，是市场发展的必然要求。