谈人力资本的价值计量
一、人力资本价值理论的概述
1.人力资本的价值在古典经济学中虽已受到注意，但直到20世纪60年代，美国经济学家、现代人力资本理论的奠基人舒尔茨才开始真正重视人力资本在经济发展中的意义。舒尔茨人力资本理论的基本内涵是，把资本分为物质资本和人力资本两种形式。人力资本是体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资本。劳动者的知识水平、劳动技能的高低不同，决定了人力资本对经济的生产性作用的不同，结果使国民收入增长的程度也不同。舒尔茨认为，人力资本是体现在人身上的知识和技能的存量，它是通过教育、培训、保健等方面的投资形成的。这些知识、技能在其使用中具有资本的基本属性——增值性，高投资必然会产生高回报。经营者人力资本被认为是企业最重要的人力资本，而且还是最稀缺的资源，具有较高的价值。既然经营者是企业的一种投资资本，那么就应该像企业的其他资本一样，构成企业产权的一部分，并享有企业剩余收益的索取权。因此，在经营者报酬分配中，不仅要考虑其作为一种劳动力按“劳”分配，而且要考虑其作为一种资本按“资”分配。对企业经营者进行薪酬激励时要充分考虑到这一特性。
2.从不同的角度看人力资本价值
第一是从公司生产力的角度来看『能为公司创造最大价值与报酬率的人员』，这里包含了原本就比其它人能力更强、态度更好、更敬业的员工，以及因为公司较为有效的工作设计、流程规划、培训发展所创造出来的价值。
第二是从员工角度来看『为公司创造价值的人员享有类似于出资者一样的资本价值』，此点说明：招募、激励与留住这些创造高价值的员工的方式，就是把他们的贡献兑换成奖金或股权。
3.人力资本的特征
人力资本是活的资本，而世间其他物力资本和自然资源都是死的资源，其本身并不会自行释放出巨大的生产力，必须要有人力资本的投入才能获得效益。因此，人力资本的能动性是最大的生产力和社会财富，是科学技术得以不断进步的动力和源泉。人力资本的能动性使得人力资本不但具有发挥自身能力的功能，而且具有吸收、消化等功能。比如那些具有高人力资本存量的企业，不但具有巨大的内在创造力，而且具有强烈的吸收和消化外来技术的能力，从而能够有效地改造自身技术和推进其发展，形成企业强大的竞争力。
二.人力资本的价值计量的确认
1.人力资本的计量对象与范围
明确人力资本的计量对象与计量范围是解决人力资本计量的首要问题。因此，人力资本的计量范围所对应的载体是社会劳动力.社会从业人员，应与社会劳动力资源 或人力资源、社会经济活动人口以及全体国民区分开来。人力资本是投入社会生产活动的要素之一，上述几个概念所涵盖的范围都宽于社会劳动者社会从业人员，从要素投入与产出一致性的角度，计量人力资本的载体范围应该是某时
刻参与社会生产活动的全体社会劳动者。
2.与物质资本一样，人力资本同样也可以表现为货币形态与非货币形态，因而，人力资本的价值确认与人力资本的计量并非同一概念。人力资本的价值确认是采用一定的方法，从某一角度对人力资本进行货币化计量，是计量人力资本的一种方式，至于计量的角度，可以是从形成人力资本的投入角度，或是从人力资本的收益角度，或是从人力资本对剩余价值的贡献角度，等等。而人力资本的计量除了包含价值确定外，还包括其他非货币化计量形式，如受教育年限. 程度、职称高低等等。不同的计量角度和计量方式都是以知识和技能存量为计量对象，计量的载体范围都是社会劳动者，但具体采用的衡量标准存
在差异。
3.人力资本形成的会计成本定价
人力资本形成的会计成本定价是将人力资本资产化，运用会计核算方法反映形成人力资本所花费的成本，分为历史成本法和重置成本法。历史成本法是以资产最初购置时发生的成本费用反映其价值，而重置成本法是按现行的价格标准、更新重塑同样
水平的人力资本所花费的成本。用人力资本的形成成本反映其价值，理论界有
相当多的人认同，主张这一方法的人认为：人力资本的形成成本是人从出生到丧失劳动能力期间接受教育、培训、迁移、医疗、卫生保健等花费的费用总和，具体而言应包括：人力资本载体为人力资本生产所投入的教育费用、培训费用；人力资本载体为发挥和维持其价值发生的迁移费用、医疗、卫生保健费用；
劳动就业政府为各级学校、培训机构提供的公共教育支出和公共培训支出；企业为培训员工支出的培训费用；政府对公立医疗机构提供的各种资助和补贴等等。就核算范围而言，这一观点有值得商榷之处。首先，用于人力资本载体的医疗、卫生、保健支出从本质上说应属于类似于物质资产价值维护的费用，其支出并不增加人力资本，而只能是维持人力资本的价值或者最大限度发挥人力资本价值，因此不应作为人力资本计量；其次，人力资本迁移只是其载体为发挥自身价值的个体行为，并不导致全社会知识、技能存量的增加和水平的提高；第三，人力资本形成是长期积累的结果，究竟从什么年龄开始对发生的费用予以计量% 如从出生开始、还是幼儿园阶段开始、还是从上小学开始难以科学断定；第四，学校教育与培养个人兴趣和提高个人素质有本质不同，后者以获得效用满足为目的，具有完全的消费行为，而非投资行为，这与人力资本的投资特征不符。综合以上因素，人力资本的形成成本应该是人力资本载体从接受义务教育开始到退出社会劳动时刻止，接受正规学校教育和职业培训投入的直接费用，包括家庭、个人、政府、企业等各主体为此支出的费用总和。尽管从理论上讲，运用会计核算方法计算人力资本的形成成本可行，但它并不像物质资产核算那
样简单，因为物质资产的核算是建立在企业会计核算的基础上，具有完全可操作性。由于人力资本投资主体的多元性和积累的长期性，建立企业之外的人力资本投入会计核算% 主要指家庭和个人投入的会计核算，既相当麻烦且成本代价较高，也与现代会计核算的目的不符。
4人力资本的收益和贡献的价值确定
人力资本作为生产要素，与物质资本一样对企业的收入产生贡献，从理论上讲，应该拥有对企业的收益分配权。个人对企业贡献越大，其收益理应越高，个体的人力资本价值也就越大。在一个对价格信号反应敏感的市场中，人力资本的收益与其价值是成正比的，因此可以用其收益度量其价值。此外，也有人主张用人力资本对企业的贡献确定其价值，但从人力资本对企业贡献的角度确认其价值的关键在于确定人力资本在企业剩余分配中应占的份额% 分配比例& ，而在未解决人力资本的计量以及人力资本投入与产出的关系之前，是不可能确定分配比例的，因此，用收益来度量其价值显然更现实，更可行。一定时期人力资本的收益包括企业支付的工资、福利费、保险费、奖金以及人力资本以股权方式获得的股息收益，收益的确定简单、方便，但用其反映人力资本的价值仍然存在问题：一是工资收入一般看作是劳动力的补偿价值，劳动力与人力资本是完全不同的两个要素，将其作为人力资本的收益似
乎并不准确；二是人力资本能否作为要素参与企业剩余分配，理论上存在较大争议，且实际操作困难；三是从历史上看不同时期人力资本收益受政策影响因素较大，如我国过去长期存在的“脑体倒挂”现象，即使同一时期人力资本水平相同的两个个体，由于在不同行业或同一行业的两个不同企业，收益存在较大差别，因而就存在人力资本水平可比而收益不
可比的问题；四是如果用收益反映人力资本的价值，有违人力资本价值确认的目的，正确的逻辑应该是价值确认是收益分配的依据而不是结果。另外，有人主张人力资本价值应在使用过程中，通过个体绩效评价加以确定，而绩效评价的实质即是个体贡献的确认，因此两者本质上是一致的，绩效评价就是贡献确认的一种方法，这一主张并未脱离按贡献确认人力资本价值的思路。
三．人力资本价值计量方法
1.人力资本的特性决定了其不同于财务资本的价值计量方法。人力资本价值计量应以产出法为主导方法, 并体现团队计量、分层计量、动态计量的要求。人力资本价值包含企业整体人力资本价值、团队人力资本价值和个体人力资本价值三个层次。从整体人力资本价值到团队人力资本价值再到个体人力资本价值的逆向评估法符合现代企业生产经营的特点, 也具有相当程度的可操作性。
2. 现有人力资本价值计量方法评析
人力资本价值是作为人力资本载体的人所具有的潜在的创造性的劳动能力, 这种能力的外在表现就是人在劳动中新创造出的价值。近年来, 理论界对人力资本价值计量的研究形成了多种观点,主要有三类: 以成本为基础的计量方法、以工资报酬为基础的计量方法和以收益为基础的计量方法。
(1) 以成本为基础的计量方法。这类方法以企业为取得和开发人力资本所发生的支出作为人力资本价值, 包括历史成本法和重置成本法。历史成本法将与招聘、挑选、雇佣、培训、安置与发展一个雇员有关的全部成本资本化, 然后再将这些成本在这一资产的期望有效期限内摊销。重置成本法是估计重置一个企业现有人力资本的成本, 包括与招聘、挑选、雇佣、培训、安置和发展新雇员直至他们达到现有雇员的能力所发生的有关全部成本。
(2) 以工资报酬为基础的计量方法。该方法建立在工资是劳动力价格的货币表现的基础上, 以企业支付给员工的工资报酬折算的现值作为人力资本价值, 包括未来工资报酬折现法和调整后的未来工资报酬折现法。
(3)以收益为基础的计量方法。以人力资本给企业带来的未来收益折算的现值为人力资本价值, 包括随机报酬计价法和机会价值法。随机报酬计价法: 一个人对于组织的价值与其未来在组织中所处的职位相联系, 而一个人在未来时期处于何种职位是不可能确切判定的, 因此一个人未来为组织提供服务的过程是一个随机报偿过程。
3. 人力资本特性与价值计量方法
人力资本具有不同于非人力资本的特性, 而正是这些特性使得人力资本的价值计量与非人力资本的价值计量存在根本性区别。人力资本价值计量方法的设计和选择需充分考虑人力资本的特性。
(一) 隐性知识与产出法计量
人力资本价值创造能力的高低主要取决于人力资本载体所拥有的知识和能力。人力资本掌握的知识分为显性知识和隐性知识。显性知识指可以用语言、文字或图形等有形的东西进行系统化处理和传播的各种传统和现代化知识, 这一类知识可以用计算机进行编码和加工处理, 因而也称为“可编码的知识”。人力资本载体的显性知识可借助于人力资本载体的受教育程度、工作阅历、技术技能等级等信号进行传递。隐性知识指深藏于人的头脑内部, 属于经验、诀窍、灵感、创意等的那一部分知识, 是一种只可意会不可言传的知识, 这一部分知识不可能用计算机进行编码和加工处理, 因而称为不可编码的知识。隐性知识具有隐藏性, 其信息通常不能借助于一些表象特征来传递, 因而人力资本的隐性知识往往难以观察和度量。但
也正因为它的隐藏性、不可言传和不易模仿性, 隐性知识构成企业核心竞争力的重要来源, 在企业价值创造中发挥着不可替代的作用。也就是说, 隐性知识作用的发挥往往表现为人力资本载体产出价值的增加,对于隐性知识我们必须借助于人力资本的产出价值来度量。
(二) 协作劳动与团队计量
现代社会专业化分工的细化使得企业团队生产的特征越来越显著。在高度分工的专业化组织中, 几乎任何一件产品, 都是集体劳动的成果和集体智慧的结晶。离开了团队整体, 个人的作用则无法实现。阿尔钦和德姆塞茨认为, 企业的实质是团队生产, 是投入的一种联合与联合使用, 它产出了一个比投入的分别使用所得出的产出总和更大的产出。团队生产的基本特点是: (1) 使用多种资源; (2) 产出不是每种合作资源分别产出的简单相加; (3) 团队生产所有的资源不属于一个人。企业中根据不同层级、不同职能部门、不同工序或工种、不同流水线等形成了不同的团队, 团队提供的是联合产品, 并不是团队每个成员的边际产品, 团队生产中参与合作的成员的边际产品无法直接、分别、便宜地观察和测度。由此, 人力资本价值计量应充分体现团队生产的特点, 首先以团队为对象计量团队人力资本价值, 在此基础上再分别测定团队成员的个体人力资本价值。
(三) 异质性与分层计量
人力资本不同于财务资本, 它是异质性资本。人力资本的异质性决定了不同人力资本的专用性程度、风险承担情况及边际报酬的差异, 他们的投资成本不同, 对企业价值创造的贡献也不同, 最终表现在人力资本的价值量上也就不同。贝克尔(1978) 指出, 由于生产中投入的劳动力并非同质, 较高质量的劳动力具有更强的生产能力和更高的生产效率。人力资本的异质性要求对企业不同层次的人力资本进行分层计量。李忠民(1999) 将企业的人力资本分为: 一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本和企业家型人力资本四个层次。一般型人力资本具有社会平均的知识量和一般能力水平, 在社会分工中为一般劳动者; 技能型人力资本具有某种特殊技能, 在社会分工中为专业技术人员; 管理型人力资本具有组织管理能力, 在社会分工中为各级各类管理人员; 企业家型人力资本具有决策和资源配置能力。不同类型人力资本的社会分工不同, 人力资本对企业价值的作用机理有别。尤其是企业家人力资本在企业价值创造中的关键作用是其他任何类型人力资本所不能替代的。由此, 人力资本的分层计量将体现不同类型人力资本价值的差异性。只有对人力资本价值分层计量才能体现人力资本自身的特性, 也才能使人力资本的价值衡量更具有客观性。
(四) 过程性与动态计量
非人力资本价值计量表现出明显的事前性, 即在其投入企业时就能相对准确地对其价值加以评估和确认。但是, 人力资本价值必须在其使用过程中通过绩效评价加以确定。只有在人力资本投入运营后, 其真实价值才会以一定的形式表露出来。人力资本价值具有明显的过程性和事后性。首先, 人力资本载体所具备的知识和能力信息并非都是可观测的公开信息, 某些信息具有隐藏性, 有时人力资本主体还会向企业释人力资本的真实信息更多的是在人力资本运用过程中体现出来的, 通过人力资本的运用, 隐藏信息会逐渐暴露, 虚假信息也会得到澄清。由此, 人力资本价值计量需结合人力资本的运营效果(经营业绩) 进行动态调整。其次, 人力资本价值是人力资本主体与财务资本主体相互之间重复博弈的结果, 合约缔结之初的谈判并非集体谈判, 而是人力资本个体与财务资本所有者之间的个别谈判。人力资本所有者在进入企业之初还没有成为团队的成员, 他只能凭借个人的力量与财务资本所有者进行博弈。而在进入企业一定阶段后, 随着企业内外部环境的变迁以及人力资本素质的提高、团队组合的形成, 人力资本所有者会要求与财务资本所有者进行新的谈判, 对“事前无法全部讲清楚的合约”进行修正。由于合约的不完全性, 人力资本价值需根据合约内容的调整而进行动态计量。
四. 人力资本价值的核算
1. 美国著名经济学家加里·S·贝克尔指出〔1〕, 用于增加人的资源影响的货币和消费的投资为人力资本投资, 这种投资包括正规学校教育、在职培训、医疗保健、迁移以及搜集价格和收入的信息等多种形式.
1) 教育和培训投资
广义的教育既包括在学校中进行正规教育, 也包括在学校外进行有组织的学习, 教育是
人力资源开发、人力资本投资中最根本、最有成效的方面.
2）医疗保健投资
医疗保健投资是国家、社会、企事业单位、公共团体、家庭及个人用于提高人的体质, 保
障人的健康而进行的投资.
3）人力资源迁移投资
人力资源迁移投资是人力资源在流动与变换中, 如寻找新的工作、迁徙、旅游、家庭重
建、更换工作等付出的投资. 经济学家普遍认为, 资源的流动性是现代经济的重要特征. 对人力资源来说, 通过教育和健康投资等形成的人力资源价值的实现和增值往往通过人力资源的流动来完成.
4）搜集价格和收入信息的投资
搜集价格和收入信息的投资是指为发掘人力资本更多的价值而搜集一些相关信息所发
生的费用
2人力资本核算指标体系
人力资本是体现在劳动者身上的以劳动者的数量和质量表示的非物质资本, 它表现为
人的能力和素质, 这些能力和素质可通过人力资本投资而获得, 无论是个人还是社会对人力
的投资必然会有收益. 与物质资本相比, 人力资本投资收益率呈上升趋势, 是高增值性资本.
根据人力资本的特征, 我们可以从不同角度设立核算指标.
1） 反映人力资源数量与质量的投资核算指标
人力资源是数量与质量的统一. 人力资源数量投资指标反映在社会平均水平下用在人
力资源数量变化上的投资的情况. 它包括: (1) 为人力资源数量增多而付出的费用; (2) 新增
人力资源本身的费用; (3) 为减少人力资源而付出的费用等. 质量投资指标则是社会人口平
均所受教育水平的提高程度.
2） 反映宏观、微观人力资本投资的核算指标
从投资主体看, 人力资本投资可分为宏观人力投资和微观人力投资, 即社会性投资和个
人性投资. 微观人力投资即个人直接投资以增加自身人力资本存量, 它包括: (1) 个人的教育
投资; (2) 个人的医疗保健投资; (3) 个人机会成本收入(由于实现教育而放弃的收入) 等. 宏
观人力投资主要是社会公共团体、政府和国家机构进行的人力投资.
3） 反映企业人力资本投资的指标
企业的人力资本投资分为企业对人力资源的原始投资和人力资源重置投资两种. 人力
资源的原始投资是指为了获得和开发人力资源所必须进行的投资.
五．人力资本的价值计量总结
当今世界竞争, 归根结底是人才的竞争。随着知识经济时代的到来, 企业成长仍至国家竞争力的增强, 都将依赖于知识和掌握知识的人才。知识作为生产要素的重要组成部分, 已成为经济增长中的关键因素, 生产和传播知识的人力资本已取代物质资本成为企业最重要的战略性资本。人力资本在经济发展中的重要作用已得到共识。然而, 传统观念上, 人不是交易对象, 人力不能象一般物质资产确定买卖标的, 对人力资本价值衡量存在禁忌; 另一方面, 受现有会计核算方法限制及人力资本自身特性影响, 对人力资本计量存在较大困难, 因而对人力资本重要性的认识, 目前还处在定性层次上。在即将到来的新经济时代, 人力资本在经济增长中的作用日益突出, 对人力资本这一最为活跃, 最具创造力, 最有价值的生产要素, 仅从定性角度认识它, 显然是不够的。
企业竞争, 归根结底是人才的竞争。现代企业经营重心已从传统的物质资本经营转移到
人力资本经营上, 人力资本已取代物质资本成为企业最重要的战略性资本。然而, 受各种因素影响,目前对人力资本重要性的认识还处在定性阶段, 这极大地限制了对人力资本的开发和利用。该文着重研究人力资本计量问题, 探索可行方法, 力图从数量角度认识人力资本的价值, 以充分发挥人力资本的作用。
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